米国「DEI戦略」が政治・経済の圧力で大規模再編へ：企業と大学の多様性推進は岐路に

米国企業・大学を揺るがす「DEI」戦略の再編：政治と経済の圧力下で岐路に立つ多様性推進

2025年12月11日 （ワシントン、東京発）

近年の米国社会において、企業の競争力強化と社会的公正の実現の柱とされてきた「DEI」（Diversity, Equity, and Inclusion：多様性、公平性、包摂性）戦略が、現在、かつてない規模の政治的・経済的圧力に直面し、大規模な再構築を余儀なくされている。特に2025年に入ってからの連邦政府の方針転換と、収益性を重視する株主からの圧力が複合的に作用し、従来のDEIプログラムは縮小、名称変更、あるいは廃止へと追い込まれている。

この動向は、日本企業がグローバル展開やESG（環境・社会・ガバナンス）投資基準に対応する上で、米国市場の動向を深く理解し、多様性推進のあり方を再検討する上で重要な示唆を与えている。

政治的背景：大統領令による「公平性」への制限

DEI戦略に対する後退の波は、2025年初頭に発令されたトランプ政権による大統領令（Executive Order 14173）によって決定的なものとなった。この大統領令は、連邦政府機関およびその契約企業に対し、特定の多様性採用目標やクォータ制を廃止するよう強く促すものであり、法的リスク回避を優先する企業行動を促した。

連邦政府の方針転換に加え、州レベルでも公立大学や公共機関におけるDEIプログラムを制限または禁止する州法案が30州以上で提出されており、法的環境は極めて複雑化している。司法省による調査強化の動きも相まって、企業や大学は、人種や性別を考慮した従来の採用・昇進プログラムが「逆差別」と見なされ、連邦法や州法に抵触する可能性を恐れ、予防的なプログラムの縮小へと傾斜している。

企業戦略：CDOの役割変化と「エンゲージメント」へのリブランド

政治的な逆風と同時に、経済的な要因もDEIプログラム見直しの引き金となっている。インフレや景気減速への懸念から、株主や経営陣は、短期的な業績とコスト削減を優先する姿勢を強めており、DEI関連の予算は真っ先に削減対象となっている。特に金融やメディア業界でこの傾向が顕著だ。

この結果、企業内で多様性推進の旗振り役であったチーフダイバーシティオフィサー（CDO）の役割は大きく変化している。大規模な専門チームのリーダーとしての役割は縮小し、「戦略的アドバイザー」として、あるいは「人材開発」や「カルチャー＆エンゲージメント」といったより広範な人事部門に統合される形が増えている。

多くの企業は、従来の「多様性・公平性・包摂性」という表現が持つ政治的な含意を避け、「従業員エンゲージメント」や「職場文化」といった、より中立的で広範な用語にプログラムをリブランドしている。これは、表面的なDEI指標や義務付けを撤廃しつつも、内実としての包摂性や多様性の価値は、法令遵守を前提に、長期的な企業価値やESG評価の一環として戦略的に維持しようとする慎重な対応の表れである。

高等教育の苦境：DEIオフィスは「アクセスと卓越性」へ

最も劇的な変化が見られるのが高等教育機関である。州政府からの予算削減と法的規制強化により、多くの公立大学は「DEIオフィス」の閉鎖や大幅な再編を余儀なくされている。

アラバマ大学のようにDEI部門を閉鎖し、「学生の機会と成功」に焦点を当てる部署を新設した事例や、ノースフロリダ大学のように関連オフィスを廃止した事例が報告されている。また、ライス大学のように「DEIオフィス」を「アクセスと機関の卓越性オフィス」と改名し、焦点を経済的多様性や初代大学生支援にシフトさせるなど、名称変更による存続・適応を模索する動きも目立つ。

しかし、DEIオフィスの縮小は、マイノリティやLGBTQ+、障害を持つ学生への具体的な支援の喪失を意味し、教育機会の不平等を悪化させる懸念が専門家から指摘されている。大学側は、政治的圧力と、多様化するキャンパスのニーズとの間で、綱渡りの対応を迫られている状況だ。

DEIの進化：「包摂性」と「アクセシビリティ」への焦点

一方で、DEIの概念自体が陳腐化したわけではなく、現代の職場に合わせて進化している。特に強調されているのが「Belonging」（帰属意識）と「Accessibility」（アクセシビリティ）のフレームワークである。

従来のDEIが多様な人材の採用（Diversity）と公平な機会の提供（Equity）に重点を置いていたのに対し、進化後のアプローチは、採用された全ての従業員が職場において価値を認められ、完全に参画できる環境を確保すること（Inclusion/Belonging）に焦点を当てている。

具体的には、単なるスローガンではなく、公平な職務設計、AI駆動型の人事ツールにおけるバイアスチェック、透明性の高い公平性監査など、「インクルージョン・バイ・デザイン」として組織のシステムとプロセスに包摂性を組み込むことが未来のトレンドとされている。特に、障害を持つ従業員や介護者を支援するためのアクセシビリティの確保は、DEIのスコープを広げる重要な要素となっている。

結論と展望

2025年の米国におけるDEI戦略の再編は、政治的なイデオロギーの対立と、短期的な収益性重視の経済的圧力が生み出した結果である。企業は、従来の「多様性」の指標やクォータ制を撤廃しつつも、長期的な企業価値維持のため、より持続可能で、法的リスクの低い形で「公平性」と「包摂性」を組織文化に埋め込む戦略へとシフトしている。

今後も、高等教育の入学基準や公共部門の採用におけるDEIの合法性を巡る法的論争は続くと予想される。日本企業を含むグローバル企業は、表面的なDEIの言葉を避ける「クワイエット・コミットメント」戦略を取りながらも、実態として多様な人材を惹きつけ、定着させるための「帰属意識」を育む努力が、持続的な成長に不可欠であるという認識を強めている。